ВОПРОСЫ ДЛЯ ВЫЯВЛЕНИЯ НАСТОЯЩЕЙ МОТИВАЦИИ СОИСКАТЕЛЯ

"Я не понимаю зачем мне задавали эти вопросы на собеседовании. Тупые какие то.. что рекрутер хотел узнать, я совсем не понимаю" - жалуется мне подруга. "Подожди дорогая, не все тут так просто" - отвечаю я.

Часто большинство соискателей удивляются поведению рекрутеров на собеседованиях, не видят логики в их действиях. Давайте же разберемся, какая цель у рекрутера и что он хочет выявить задавая те или иные вопросы кандидатам.

В первую очередь рекрутеру не нужны социально-желаемые ответы. При этом у него нет цели вызвать обиду и раздражение соискателя. Важно выявить умеет ли соискатель мыслить логически, насколько он стрессоустойчив, быстро реагирует и какую позицию занимает в целом.

Например формулируя вопросы для собеседования рекрутер старается не использовать закрытые вопросы, подразумевающие формальные ответы: "Да" и "Нет". Почему? Такие ответы не позволяют почерпнуть никакой подробной информации о теме запроса.

Всего есть несколько типов таких вопросов, на которые в 90% соискатели дают социально желаемые ответы. Какие последствия у таких ответов? В результате может оказаться, что нужных навыков у кандидата нет, потому что на собеседовании он просто сказал то, что от него хотели услышать.

Поэтому в большей степени рекрутеры стараются задавать открытые вопросы, которые позволяют услышать размышления кандидата, на ту или иную тему.

Какие вопросы являются не эффективными?

Закрытые вопросы о личных качествах кандидата, в рамках требований компании. Задаются с целью подтвердить насколько человек готов выполнять требования компании. Человек отвечая на такой вопрос, психологически даст социально-желаемый ответ. Его задача получить работу и он автоматически будет отвечать "Да" на подобные вопросы:

• "Вы стрессоустойчивы?"
• "Насколько вы ответственный сотрудник"?
• "Вы готовы к ненормированному рабочему дню"?
• "У вас высокая квалификация"?

Что делают рекрутеры? Они перефразируют вопросы на открытые, чтобы раскрыть возможности соискателя и понять его истинные цели.

Например:

• Расскажите, были ли у вас ситуации, в которых вы работали сверхурочно?
• Какие задачи для вас являются сложными? Поясните?
• Были ли у вас ситуации где приходилось сталкиваться с безответственностью? Как часто? Расскажите подробнее?
• Приведите примеры когда у вас были одновременно несколько сложных задач и вам приходилось расставлять приоритеты?

Ответы на эти вопросы помогут понять чем занимался кандидат в своей профессиональной деятельности, насколько он компетентен и хорошо знает свою работу.

Есть и вопросы о профессиональном опыте кандидата. Если HR пытается выяснить как шло развитие карьеры, то в этом случае такие вопросы вполне оправданны. Они выглядят так:

• "В 2005 году вы работали кассиром, как вы можете это пояснить?"
• "Опишите свой опыт кратко, начиная с первого места работы"?
• "Почему вы начинали с позиции грузчика, а сейчас являетесь директором по продажам"?

Но если цель вопросов, выявить будет ли кандидат полезен компании, то смысловой нагрузки в ответах соискателя HR не найдет. "Горячим" считается опыт работы 3-5 последних лет, поэтому все вопросы связанные с полезностью должны быть в этом диапазоне профессионального опыта кандидата. Они обычно выглядят так:

• Скажите, насколько вам интересны будут задачи (перечисление)? Поясните более подробно.
• Где вы получили знания в области (перечисление)?
• Был ли у вас опыт в направлении (перечисление)? Расскажите подробнее.
• Как часто вам удавалось реализовывать проекты (перечисление)? Приведите примеры.

Также и вопросы определяющие дальнейшие цели кандидатов, они могут быть ошибочны, потому что кандидат предоставляет социально желаемые ответы. Но вопросы все же задают:

• Что по вашему идеальная работа?
• Были ли у вас в работе моменты неопределенности? Расскажите о них пожалуйста?
• Расскажите, как вы преодолеваете сложности и проблемы? Приведите примеры основываясь на вашем опыте в других компаниях?
• Какое развитие вы видите для себя в своей профессиональной области?

Все вопросы такого плана, позволяют понять, каким образом соискатели преодолевают сложности, насколько не боятся проблем и как активно их решают. Модели поведения соискателей накладываются на общие потребности компании, если есть значительное сходство и требования вполне соотносятся с потребностями кандидата, то на горизонте появляется предложение о работе, а там и до заключения трудового договора недалеко.

Есть еще вопросы, которые направлены на определение самооценки кандидата. Их задают для того, чтобы понять насколько соискатель адекватно может оценить свои возможности. Важный критерий. Обычно соискателям сложно при первом знакомстве с работодателем сравнить себя с другими людьми и обозначить правильно свои приоритеты. Поэтому, когда задаются вот такие вопросы, оценить это практически невозможно.

• Какие сильные стороны вы можете обозначить?
• Почему мы должны отдать приоритет именно вашей кандидатуре?
• Чем вы лучше других соискателей?

Как HR стали формулировать вопросы, чтобы можно было получить необходимую информацию и выявить сильные и слабые стороны соискателя, выявить координаты и ценности человека:

• Какие ваши компетенции помогают вам в работе?
• Какие предложения вам наиболее интересны?
• Представьте, что возникла такая ситуация (пример). Ваши действия?
• Если вы получите офферы от нескольких компаний, как вы выберете нужный?

Существую и категорически неприемлемые вопросы для собеседования. Если вы их слышите, можно сделать выводы о профессионализме рекрутера и конечно о культуре компании-работодателя.

• "Вы не планируете уйти в декрет"?
• "Вы женаты (замужем)?
• "Как у вас со здоровьем"?
• "Это ваш натуральный цвет волос"?
• "Вы не планируете похудеть"?
• "А вы всегда так одеваетесь"?
• "Какая у вас политическая позиция"?

Такие вопросы непрофессиональны, они касаются личной жизни соискателя, они часто оскорбительны и могут просто обидеть. Грамотные HRы задают вопросы о личной жизни так:

• Почему люди меняют работу?
• Может ли семья помешать работе?
• Как вы считаете можно ли соблюсти баланс между работой и семьей? Приведите примеры.
• Есть ли у вас планы, которые могут существенно повлиять на дальнейшую работу в нашей компании?
• Что вы однозначно не приемлете в будущем руководителе?

Это скорее вопросы для размышления. Кандидаты безусловно спокойно делятся своим мнением в отношении будущей работы и своим отношением к действительности.

Еще рекрутеры любят задавать вопросы на интеллект, смекалку и находчивость. Эти вопросы часто выглядят более чем странными.

"Если бы вы оказались на Луне, вместе с командой, как бы вы себя повели"?

"Как вы поступите если вошли в лифт, а панели управления нет"?

"Что делать, если ваш начальник предлагает вам взять взятку?"

"За что вам должны платить заработную плату, как вы считаете?"

Рекрутеры нацеливают эти вопросы на то, чтобы определить насколько адекватно соискатель их воспринимает. Но рекрутеры часто не соразмеряют кому такие вопросы стоит задавать, а кому нет.

Такие вопросы вполне подойдут для людей творческих профессий (event-менеджеры, маркетологи, сценаристы и т.д.). А вот для других работников такие вопросы могут стать неприемлемыми и непонятными. Грамотные рекрутеры задают вопросы следующим образом:

"Представьте, что вы попали в ситуацию, когда вам срочно нужно выплатить заработную плату сотрудникам, а банк заблокировал ваш счет. Заработную плату по закону нужно выплатить до 5го числа. Что вы будете делать?"

Сложная ситуация позволит понять насколько человек может ориентироваться в стрессе, как он может решать проблемы, насколько он способен на инициативу. Но опять же, только в тех случаях, когда это действительно требуется от соискателя.

Вот основной перечень вопросов, которые задают рекрутеры при подборе сотрудников. А у вас были сложные вопросы на собеседованиях?