Когда рекрутеры проводят собеседования, часто, если это конечно профессиональные рекрутеры, они не просто выстраивают разговор "как пойдет", а обычно используют довольно разные приемы, через которые выявляют потенциального "своего" кандидата, того, который подходит именно для этой работы. Например применяются методики PARLA или STAR.
Эти методики позволяют проанализировать уровень ваших компетенций, определить ваш уровень соответствия искомой должности.
Памятка рекрутера
Сегодня подробнее поделюсь принципами применения рекрутерами методики STAR.
Методика STAR
Почему методика называется STAR?
Здесь важны критерии оценки:
(S) Situation - конкретная ситуация, случившаяся с вами
(T) Task - задача, стоящая перед вами
(A) Action - действия для ее решения
(R) Result - конечный результат
Как проводится оценка?
Перед вами ставится задача:
- "Приведите пример конкретной ситуации"
- Поясните в чем состоит основная задача этой ситуации?
- Перечислите шаги для разрешения этой ситуации?
- Какой будет результат этой ситуации?
Пример
Какие компетенции может оценивать рекрутер?
Под искомую вакансию рекрутер может оценивать любую необходимую ему компетенцию. Он может задавать вам дополнительные вопросы с этой целью. Возможно исходя из них вы сможете оценить, какую компетенцию хочет оценить рекрутер. Но может быть и иначе. Поэтому вот здесь можно ознакомиться со всеми основными существующими компетенциями.
Принципы формирования ответа по задаче
Что здесь важно сделать?
Первое и главное не процесс, а результат. Никогда не забывайте об этом находясь в поиске работы. Поэтому ваша задача рассказать не о какой то придуманной заоблачной ситуации, а вспомнить и привести конкретную положительную ситуацию возникшую перед вами, а затем рассказать как вы готовы ее разрешить и какой конкретно результат вы получите.
Как это сделать? ⠀
HR:
Ситуация: Расскажите о ситуации в которой вы сможете очень качественно провести анализ проблемы? (здесь понятно что HR хочет проверить вашу компетенцию "Анализ проблемы".
Вы:
Я находясь на должности "Директора по маркетингу" узнал, что сегодня не поступили рекламные буклеты во все наши точки продаж. Я обсудил с сотрудником ответственным за заказ буклетов эту ситуацию, сотрудник сообщил мне, что заказ был сделан, но так как оплата не прошла вовремя из-за сбоя в работе банка, она поступит только сегодня. Соответственно и буклеты поступят только сегодня. С опозданием на один день. Затем я позвонил в банк и уточнил когда будет оплата, в банке мне сообщили, что так как оплату перевели из нашей компании только сегодня, то и пройдет она только сегодня. Так я узнал, что сбоя не было. После этого, я попросил сотрудника написать объяснительную, в которой он признался, что действительно забыл провести оплату. В результате сотрудник был депремирован на сумму разницы ущерба от поступления буклетов.
HR: Какая конкретно задача стояла здесь перед вами?
Вы: Мне необходимо было выявить причину возникновения проблемы и устранить ее, чтобы более таких ситуаций не возникало.
HR: Какие действия были предприняты вами для решения проблемы?
Вы: Я проанализировал ситуацию, определил круг лиц ответственных за решение, обсудил с ними все вопросы, выявил причину возникновения проблемы и решил эту задачу.
HR: Какой был получен результат?
Вы: Ущерб возмещен, компания убытков не понесла, виновный наказан.
Здесь, вопросы могут не закончиться, вас могут попросить раскрыть ситуацию шире, уточнить есть ли здесь какие либо действия которые можно было бы еще предпринять, можно ли было избежать например ситуации наказания или как улучшить эту ситуацию. Вам могут задавать и другие вопросы.
/s2.siteapi.org/96b9372d2051406/img/545049xel6o0ggk08sg00cc44cok8c)
