Частенько на собеседованиях оценивают не только по уровню поведения, внешнему виду, слогу, резюме, но еще и по качеству прохождения оценочных тестов. Что оценивают тесты? Какие качества человека? На что делать упор? Можно ли вообще подготовиться, чтобы не провалить собеседования? Какие тесты сегодня применяются в компаниях для оценки уровня кандидата? Рассмотрим в статье.
Что оценивают работодатели?
Как же оценивается уровень истинной (не показной) клиентоориентированности кандидатов?
Какие методы дают высокую валидность оценки кандидатов?
Вали́дность — обоснованность и пригодность применения методик и результатов исследования в конкретных условиях. Более прикладное определение понятия «валидность» — мера соответствия методик и результатов исследования поставленным задачам.
В первую очередь работодатели оценивают вашу
КЛИЕНТОРИЕНТИРОВАННОСТЬ
Клиенториентированность не обязательно нужна для общения с клиентами компании. Клиенториентированность бывает в том числе и внутренней, нацеленной на общение с коллегами, руководством и общую мотивацию на созидание и результат.
Клиентоориентированность — это основная, базовая ценность, согласно которой бизнес существует ради удовлетворения интересов и потребностей клиента
Клиенториентированность распределяется на:
- УРОВЕНЬ: способность чувствовать потребности других людей и учитывать их в своем поведении
- УРОВЕНЬ: умение управлять потребностями одновременно групп
Как же можно оценить клиенториентированность кандидата?
HRы люди изобретательные.
ИНТЕРВЬЮ
В процессе отбора кандидатов на должность, хорошо работает методика наблюдения. Здесь будет важно все. Ваше поведение с самого начала, с момента вашего ответа на телефонный звонок и до вашего участия в собеседовании. На встрече, формируются вопросы в формате собеседования, с помощью которых выявляется уровень клиенториентированности.
Вам могут предложить задачу, решение для которой будет представлено вами или вам придется принять участие в игровом кейсе типа переговоров с клиентом или обсуждения и принятия общего решения с партнёрами.
КЕЙСЫ
Конечно же могут быть провокационные вопросы с целью увидеть реакцию. Но, помните, цель таких вопросов, как правило не обидеть соискателя. А понять, как он реагирует на них. Ведь стандартная рабочая ситуация с клиентом, будет не менее стрессовой. А это значит, что если соискатель бурно реагирует на вопросы при собеседовании, то его поведение в работе с "буйным" клиентом может быть непредсказуемым.
ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ
Проводится по определенной ролевой модели с целью системно собрать информацию о кандидате. Как правило применяется строго с использованием утвержденных методик.
ОПРОСНИКИ
Опросник позволяет HR оценить вашу способность помогать людям, общительность, эмпатию и те качества, без которых ваша клиентоориентированность не будет естественной.
ASSESSMENT CENTER
Используется довольно активно, особенно в крупных компаниях. Обычно это ролевые ситуации с участием нескольких человек, за которыми следит некоторое количество (асессоров) наблюдателей. По результатам ассессмента принимается решение о соответствии кандидатов поставленным целям.
ТЕСТЫ
Для тестирования сегодня используются опросники, которые оценивают характер, компетенции и роли соискателя в социальной среде.
Какие же тесты однозначно стоит изучить перед собеседованием, чтобы не провалить его и быть готовым?
Тест Герчикова на оценку мотивации
Тест Hogan на управленческие характеристики
Тест Saville вербальные, логические, числовые
Тест CPP на оценку структуры мотивации
Тесты SHL на ключевые мотивы
Тесты ММРI многофакторный метод исследования личности
Тесты СМИЛ многофакторная оценка личности
Тесты Кеттелла многофакторный анализ личности
Безусловно тесты применяются исходя из задачи. Для финансиста это могут быть одни тесты, для логиста другие, а для HRа третьи. Но в основной массе, при подборе кандидатов применяются перечисленные методики.
/s2.siteapi.org/96b9372d2051406/img/545049xel6o0ggk08sg00cc44cok8c)
